竞聘上岗，让企业的优秀人才更容易被发现。

岗位竞聘现在已经成为很多行业应用广泛的一项人事提拔制度，岗位竞聘制度打破了传统的选人用人的机制，竞聘制度很好地激发了企业内部的活力，促进了员工工作的积性，也为企业挖掘优秀人才发挥了重要的作用。

员工竞聘上岗制度是市场经济下企业发展的产物。

什么是竞聘上岗制度？

竞争上岗（又称竞聘上岗）是指企业机构按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用要求，进行公开选拔岗位人员的一种方式，是企业进行提质增效、激活企业动力的一种流行方式。

所谓竞聘上岗制度，归根到底就是“竞”和“聘”，它是企业在人才输入这个问题上的两个方向。

核心在于竞争，它体现的是“能者上、庸者下”的用人原则，通过竞争激励机制，充分调动广大员工的积性和创造性。

竞聘制度的优势是什么？

企业在面对众多应聘者时，就需要考虑各种问题，比如为什么要用他，相比其他应聘者，他的优势在哪儿？

通过竞聘上岗机制，可以先看看竞聘者的工作思路，他在未来规划工作的步骤是什么？

竞争上岗的初衷是提供展示的平台让优秀人才脱颖而出，确实在一定程度上打破传统的论资排辈的晋升机制、也营造公开公平公正的选人用人的环境。

毫无疑问，竞争上岗在这些方面确实发挥了一定的作用。

但是在企业的实践过程中，也发现了一些问题，内部竞聘在发挥作用的同时，也存在一些不可忽视的问题。

内部竞聘存在的问题？

对于很多企业他们担心的是，在短短数小时通过应聘者的演讲，来判断其是否适合岗位，是否有些草率，不够严谨；

其次，内部竞聘机制在产生“优胜者”的同时，也产生了多位“失败者”，那么这些“竞聘失败者”的情绪是否会影响后期的工作，“优胜者”与“失败者”能否协作工作，是否会因此导致人才流失。

蕞后，如何通过内部竞聘制度做到“人岗匹配”、“才尽其用”。

事实上，很多企业的岗位竞聘制度因操作不当，仅仅流于形式，导致大量的人力物力被浪费，甚至让员工认为是暗箱操作，给企业带来大的负面影响和信任危机。

如何选拔出“人适其岗”的理想人选？

内部竞聘一般分为制定并公布方案、员工报名、资格审查、组织考察、个人演讲、预审决定、任前公示、宣布任职等环节，

每个环节都需要接受监督，真正做到公开公正公平，让员工愿意积参与，从而选拨出合适的人才。

在设计竞聘方案时，尽量避免“一辩定结果”的做法，微网商学院建议可以结合答辩成绩、领导评分和员工评分三个部分，可以参考 “532”的竞聘评分制，也就是答辩环节50分、员工评分环节30分、直接领导评分环节20分。

在竞聘评委人选方面，微网商学院建议可以由员工代表、本部门代表、人资部门代表、上领导代表，如果可以的话也可以邀请第三方的企管部门代表，人数控制在7人以上，以保证打分的公正性，也可以有效规避“暗箱操作”的行为。

岗位竞聘至少要解决三个方面的问题？

第一是对竞聘者的报名门槛；二是对竞聘者评审标准；三是对竞聘者工作考核？

微网商学院建议大家可以尝试推行竞聘岗位试用期的制度。

试用期制度是竞聘岗位进行绩效管理的重要形式，企业可以釆用见习、挂职或者代理等方式，明确拟聘岗位试用期限。

岗位竞聘，只有和绩效考核挂起钩来，才能真正激起竞争的活力。

岗位竞聘一旦偏离了绩效考核导向，即使标准再公正、流程再公开，也只会适得其