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人资部2021年述职暨2022年工作展望

尊敬的各位领导、各位同事们！

时间总是在不知不觉间悄悄溜走，蓦然回首时，2022年已经来临了！这让我不由得想到了竹子的破土后的生长速度，我们都知道竹子之所以在破土后长得又快又高又直，是因为它们每生长一段时间就会有一个竹节。其实人和事业也是一样，想要稳步有快速的提高、发展，我们也要经常的进行总结。无论是出于吃一堑长一智的目的，还是前事不忘后事之师的真谛，都要求我们能不断的对过往总结经验、吸取教训、取其精华去其糟粕。只有如此，我们个人或者我们的工作、事业才能在以后少走些弯路，才能持续、稳定的发展。在此我把2021年人资部的主要工作暨2022年工作展望向大家做一下汇报，请大家姑妄听之。

一、关于招聘

时代变革到现在，企业用工荒、招聘难几乎到了历的难度。现在年轻人大部分都热衷于到大城市去闯荡，到所谓的大企业去工作。就是剩下的这一小部分中还有大多数人都存在着眼高手低的现象，动手能力低要求却不低，职业素养不高，期望却很高。这就给在小城市中的企业招聘形成了一种“高不成低不就”的现象。想要的人不愿来，愿意来的人不想要，再加上x关键x重要的是——适合，适合这个县城、适合这个企业、适合这个岗位，所以说现在招聘就如同无城宅的人找对象一样难。

回过头来看咱们公司现在招聘。咱们现在是无论是哪个岗位都是自上而下的形式，也即公司高层决定是否去招聘。当然，在这里我不是说公司高层决定招聘不好，如一些关键岗位或者计划性的岗位就必需有公司中高层决定。但是公司高层也不能胡子眉毛一把抓，所有的岗位，甚至连部门中普通的岗位都由高层决定是否招聘。

理由：首先，如果连部门的普通岗位公司高层都参与进来决定是否招聘，何时招聘。会严重打击部门负责人的工作积性，如果公司高层事无巨细都亲力亲为，就会导致中层或基层领导产生依赖性——反正有无人可用都是公司高层的事，与我无关。更有甚者，会让部门领导觉得自己只是听从安排就行了“你怎样说我就怎样做，你没说的我就不去做”，x后形成得过且过的心态。

其次，因用人部门的负责人对招聘不管不问，就会导致该部门负责人对是否能留住人也漠不关心：你想来就来，你想走就走，反正走了公司领导会安排再招。因人员不足耽误工作也与我无关——人家不愿意干我有什么办法，公司招不来人我又有什么办法？

建议：以后用人需求以及用人的标准和数量均由用人部门先填写用人需求申请表，经公司领导批准后交由人资部负责招聘。把公司给部门派人变成部门主动去给公司要人，公司根据该部门的工作量大小确定是否为该部门增加人员，同时对用人部门的人员流失率进行考核。这样，用人部门才能对新进人员是否能留用加以重视，才能主动关心新进人员在公司的表现和要求，才能积的为新进人员更快的融入公司去想办法。

二、关于留用

（一）、外部环境

根据有关数据统计，70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。90后就业观，“灵活就业”接受程度高。

有关数据显示，将近50%的95后毕业生学习深造、创业、间隔年就业、当网红主播、结婚生子是比毕业后马上就业更好的选择。而在面对就业时，95后x在意“弹性工作制”，在向往的职业中，网红、主播成高票当选，比例竟然超过50%。对于95后来说，他们骨子里更向往灵活的工作形式、弹性的工作时间。在直播火爆的今天，一个大学宿舍全是主播的现象逐渐常态化，很多95后在未走出校园之前就通过灵活就业具备了赚钱能力。随着生活压力的减小，与自由文化的影响，年轻人对待工作的态度与方式也发生了改变，他们更加倾向灵活、自由的择业方式。（摘自网络2020年7月31号合薪云的文章。）

这一点也在我们公司得到了证实，以我们校招的毕业生为例，他们关注的是工资、待遇、福利、工作时间、住宿的标准，更是在半年左右选择离职。他们对自身的职业规划几乎为零，你给他讲未来，他只关注现在；你给他说职业规划，他只看眼前。

（二）公司内情

从我们网站和线下招聘来看，从2021年3月底到12月底，共有456人来面试并填表，有126人入职。如今还在职的有39人，也就是说我们公司应聘成功率在27.6左右%，离职率却接近31%。在各行业离职率中，制造业的平均离职率x高，达到35.61%，其次是综合服务业和工程建设行业，分别为34.84%和30.20%，这个是从网上得到的2010年的数据统计。现在的离职率我还没有找到，不过我们可以肯定的是，随着90后的大批入职，相信这个网上统计的离职率只会比10年前更高，想来应该在40%左右。从这点看，我们公司的离职率还是远远低于平均率的。

虽然咱们的离职率低于平均，但是在劳动力紧张的大背景下，每有一个员工离职，公司都需要花费大量的资金来找人补缺。根据CAP(中国议事砖家协会)提供的数据，每找一个新替补需要一次性花费原职位人士年薪的21%。SHRM(美国人力资源管理协会)的数据则显示，每招一个新员工，公司总共需要花费3341美元（该数据来源于网络快照）。当然，根据国内企业的招聘情况来看，是远远达不到这个费用的，不过，就算达不到这个费用，但过于频繁的人员流动也会让公司内的员工士气下降。

马云曾说过，员工离职主要有两个原因，一是，钱没给到位；二是，心委屈了。从近几年的90后进入职场的情形来看，“心委屈了”是这批人离职的主流。而要解决这个“心委屈了”的现象，也就是减少离职率，减少招人的成本，关键而有效的手段或者方式，就是公司经常的对新进人员给予关注、关心和帮助，经常给他们谈心、沟通和培训。

因此，无论是校招还是社招，要想新进人员达到公司的岗位要求并能长期为公司服务，就需要经常的对其进行培训和关注沟通，这样除了能快速提升新进人员的个人能力外，同时还能够让新进人员适应公司的发展要求，更快的接受并融入到公司的环境中来。但现在的问题却是，很多公司的部门负责人都认为，我只是负责用人，至于新员工的培养和沟通，那是公司和人资部门的事。

我们都知道，能够胜任岗位要求德才兼备的”千里马”很难得，自然也很重要，但这样的“千里马”需要用相应的“饲料”来喂养，也并非来到后就能日行千里的，需要我们给他创造“日行千里”的条件。这就需要伯乐们的慧眼识金，需要伯乐们的关怀和帮助，而这个“伯乐”在公司内主要指的是用人部门的领导或者新员工的基层领导，公司或公司人资部只能起到全局统筹和培训的辅助作用以及在用人规划上大方向的指引和监督作用。

新员工尽快的适应岗位与他自身的技能有关，同时需要他们自身的努力。但如果仅仅依靠新员工自身的努力，公司对其不管不问的话，他们是很难快速成长并接受公司环境的。因此就需要用人部门的各负责人承担起相应的职责——指导新员工如何快速融入新环境、甚至要教给他们与新同事沟通的技巧、工作的方法和培训他们与岗位相适应的能力等等，这些都是用人部门负责人应承担的职责，也是我们公司目前各部门负责人与要求还有差距的地方（当然这里我们先不说用人部门的负责人是否具有培养“千里马”的能力）。

（三）怎样留人（这里不仅是对新员工）

对于怎样留人，我需先申明这只是个人的一点见解或者对2022年或者更远一点的工作展望，当然这只是我姑妄言之，目的是抛砖引玉，找到x合适的管理办法，能把公司的离职率降低、把公司的用人成本降低、同时能提高员工的主观能动性，从管理上提高公司的效益。

1、培训与部门负责人的考核相关联

先说一个真实的案例：我以前所在的公司，为了让新来的员工能大胆的和消费者沟通，消除她们的羞怯和紧张心理曾经让该批新入职员工去大街上给人擦皮鞋，当时我虽然不能认同这一决策，但是仍然尽职尽责的去“精神灌输了”，结果却出乎我的预料，经历一个多月的培训（半天上班晚上两个小时），这批新员工真的可以去给陌生人擦皮鞋了。还有我们大家都知道的斯德哥尔摩综合征患者，无不显示出：人是可以被驯化的这一事实，因此培训就显得举足轻重了，要想有合适的人可用，要想合适的人能留住，就必须注重并加大培训力度。

这里所说的培训不仅仅是职业技能的，还有职业安全、职业道德、职业礼仪等等各方面的培训。从2021年4月初到12月底，9个月的时间人资部共组织进行了17场有记录的培训（这个数字不包括中午的警示片放映，也不不包括新入职员工的岗前培训），还有3场现场演练。平均每月两次，这看起来培训场次不少，但涉及的面较窄，大多是偏重于安全意识、法律法规的培训。而且培训的形式叫单调，主要形式是室内PPT、视频的培训。

2022年起，人资部在力所能及的基础上计划将培训的范围扩大，同时还要把培训的形式多样化，不仅是安全，还有职业道德、职业礼仪、团队凝聚力、执行力、感恩等等各方面的培训。不仅是室内培训，还有各种室外活动、各种参观学习、外出旅游等形式。同时各部门本身也要加大培训力度，要做好员工的劳动技能、操作规程、产品质量等方面的培训，把公司培训和部门培训甚至班组培训都搞起来，彰显一股正能量和积向上的精神，从而逐步建立公司的企业文化氛围，用氛围去影响人、改变人，不断增加所有人员的向心力和凝聚力。

我司对于培训主要存在的问题是：部门负责人对培训不够重视，不觉的磨刀不误砍柴工是一条真理，这一点希望能在2022年有所改观。

2、能力与基本薪资挂钩

在马斯洛需求理论当中，x低的是人的生理需求，x高是人的自我实现需求。从这个理论中我们就可以解释“为什么有些企业总被戏称为人才培养的学校”，因为有一部分求职者从一开始并不是奔着（低）工资而来的，他们是奔着能学习更多的技能来的，今天拿低工资学技能，明天掌握高技能就能去别的公司拿高工资。一旦员工是抱着这个想法来的，那么等到他们“武艺”学成的时候，就是他们离开的时候。

这就是薪资不与能力相挂钩的危害，不仅留不住想要的人才，还有可能使更优秀人才选择离开。破解“留用难”的第一招就是设置人才基本薪资晋通道，这种晋通道员工个人技能或管理能力的提高与他们的基本薪资增长是呈正比的。毕竟，大家工作的根本目的都是为了钱，企业发展为了钱，员工发展也为了钱，没有钱，何谈美好幸福生活。因此一定要把员工的基本薪资和个人能力相挂钩，个人的综合能力提高了，公司就应该给予相应的基本薪资提升，而且越是有能力的人，就越应该拿更多酬劳。

其实咱公司现在也是这样做的，特别是招聘时，就拿焊工来说，只会电焊不能焊压力容器的、只会电焊能焊压力容器的以及氩弧电焊都会的等等，我会根据应聘人员的个人能力来选择不同的工资别。但不足之处是，后续没有根据员工的能力增长调整相应的工资，这一点上希望能在2022年有所改变。

员工的能力，不管是技能，还是管理能力，都必须与薪资进行挂钩，多能力多得，无能力者不得或少得。员工能力与基本薪资挂钩，这是对工作能力强的人才的一种肯定和褒奖。能力越强，基本薪资越高，这是天经地义的事情。这也是薪酬公平性的一种体现，对于那些能力不断提高的，工资就应相应的增长；那些无论干了多长时间，技能水平或者某些错误一如既往，那么他们的工资也会一成不变，如果公司发展了，他们不能跟着发展，那么相应的薪资不仅不能增长，还应做相应的下调。这也是2022年需要关注的事。

3、结果与绩效关联

多劳多得，优质高效多得，这是一个看重结果的时代。员工的工作结果与员工的绩效工资成正比，这是效率和公平的体现。解决“留用难”是一件系统性工程，不能头疼医头脚疼医脚，要从薪酬绩效分配体系上下功夫。活干的好、干的快，就应该多拿工资；不想多干、干完了还要返工，这样的员工凭什么想多拿工资。多劳多得，这个“劳”是指符合公司要求的劳动结果，而不是说看起来在忙碌、在劳动。

2022年，公司要建立以工作结果为导向的价值分配体系。每个人员或者每个团队的绩效工资与自己的工作结果相关联，这样才能持续激发员工的工作潜力，促进其个人绩效和整个团队绩效的提升。这种工作结果导向，目的是树立员工正确的工作价值观，让员工不断追求良好的工作成果，从而拿到更高别的绩效。而且越是别高的员工，其团队绩效考核权重越大；越是别低的员工，其个人绩效考核权重越大。举个例子，公司副总月度绩效考核与所在部门的整体工作或整体业绩相挂钩，与整个公司的整体业绩相关联，个人建议，副总个人和公司的绩效为二八左右，部门负责人个人绩效与公司整体绩效大致可以五五分；基层负责人和公司整体业绩大体可以七三；员工个人绩效与公司整体绩效则可以九一开。

绩效管理是一门学问，也是一门艺术，具体的考核制度及考核权重的分布比例根据企业的具体情况进行。但是在执行绩效工资前一定要和员工协商一致，同时考核过程一定要公平公正，考核人员一定要坚持原则，公私分明。免得到时候模棱两可或者难以兑现。犯了众怒，挫伤了团队积性，甚至可能导致公司人员人心涣散。

4、贡献与福利结合

什么福利？各种有价证券是福利；各种实物是福利，各种培训也是福利。如果一个员工特别优秀，绩效特别挺好，在基本薪资+绩效都难以体现的时候，我们这时就可以给他发放各种的福利。古代皇帝赏赐有功劳的大臣，除了奖励金银货币，还有各种绫罗绸缎和珍惜特产，除了让功臣自己享受到，同时也让其他的臣民们都看到，都眼馋。同时也都知道，之所以别人领这么多的福利，就是因为别人的贡献大。想领福利，先作出贡献吧。无论你是哪个岗位，你的贡献大，你就可以得到领导更多的信任和重用，从而你得到的福利也就越多。

2022年，在福利设计方面，首先我们要设计的更人性一些，把员工的贡献与其享受的福利相结合，越是绩效成绩优异的员工，越是享受到更多的福利优待，无论是物质的福利还是精神上的福利，无论是政策上的福利还是待遇上的福利。其次在福利设计方面，我们还要体现出差异化来，既要考虑福利的全面普及性，让每个员工都有福利可以拿。还要体现出福利的差异化，干好干坏拿到的福利可是不一样的。只要你做的好，贡献的多，那么你拿的福利就多。

三、关于考核

说是关于考核，其实是关于考核人的问题，再具体一点是关于部门负责人的问题。负责人既然享受了职位带来的荣誉和收入，就应该承担相应的责任和委屈。因此一个合格的部门负责人，x首要的就是敢于去承担责任或者还有委屈。所辖人员的工作没及时完成，是部门负责人的事；所辖人员工作做不好，是部门负责人的事；所辖人员职业道德有问题，是部门负责人的事；只要是所辖人员的问题，就是部门负责人的问题。这才是一个合格的或者说优秀的部门负责人应该承担的责任，这也是权责相适应或相匹配的要求。

之所以说部门负责人应勇于承担责任，是因为管理都必须与责任相挂钩，为自己的一言一行买单。特别是对所辖部门人员的管理和考核。举几个2021年关于部门负责人的例子，例如加班单，公司明文规定，加班必须提前申请。还是有部门负责人在事后补签。还有的部门负责人，也不看是不是加了这么多时间，直接就签字，结果写了20个小时加班，被人资部查到实际是加班15小时。有的部门负责人竟然把12:00-13：00的时间段也同意算作加班时间；再例如忘打卡证明或者请假条，整张纸面上只有一个名字，那就是部门负责人的签名；例如考核，考核表上某项的满分是多少，考核人就给填个多少。

所以某些部门负责人真的该拿出部门负责人的魄力了，“狠抓严管不是害、不管不问事故来”。2022年起除了部门负责人自觉得履行“在其位谋其政”的职责，把公司下发的各项管理制度、通知、会议决议等文件负责在本部门完全宣贯落实外，公司还要对部门负责人的管理能力作为一项关键的考核指标，还要把部门负责人在遵守公司的各项规章制度中是否能身先士卒、率先垂范作为考核的另一项关键指标。目的只有一个，那就是所有的部门负责人对自己部门的业绩或者员工的工作结果负总责。

俗话说的好，己身正不令而从、己身不正虽令不从。只有各部门负责人敢于负责、勇于负责，才能把自己的部门管理好，才能把公司的各项决议文件不打折扣的执行；只有部门负责人奖罚分明、公平公正，管理起来才能让员工行动一致，考核起来才能让员工心服口服。

想说的话还有很多，但是轻诺者寡信，同时还有言多必失的顾虑。所以就把人资部去年的工作拣一些主要的给大家做一下汇报。在2022年，请大家对人资部的工作更多的支持和帮助，也请大家能对人资部的工作多提意见。还是那句话只要你本着让公司不断发展或者让同事稳定团结的积的心态，无论你提什么样的意见我们都会用心倾听，尽力改正。

x后祝公司在新的一年里，再创佳绩！祝我们所有的密友人一年更比一年好！

述职人：人力资源部x

2022年1月8日