研讨交流发言稿怎么写：附简短个人发言材料模板范文

研讨交流发言

一、问题：

由于自治州地处偏远，生活和工作条件较为艰苦，而对邮储银行而言，直系岗位群较多，每个职间的差距比较大，容易造成晋升困难。长期以往员工会产生懈怠的情绪，感觉晋升无望，从而对工作失去热情，打消了工作的积性和主动性，造成基层邮储银行长期留不住人，人员流动厉害等问题。

二、尝试解决办法：

进一步加强人才队伍建设，持续拓宽员工的发展空间，为员工提供更多的展示自我的平台，畅通员工的晋升渠道，根据上的统一部署，根据员工的学历、专业技能、工作经验及岗位职责需求，制定并完善符合邮储实际的激励约束机制，全面开展员工职晋升工作。

三、经过研讨后得到的解决办法：

经过这次研讨，使我对员工的晋升机制有了进一步的思考，深化了思想认识，明晰了工作思路，对下一步的工作有了更为清晰的规划，主要从以下几个方面着手：

1.优化岗位价值原则。将岗位价值作为员工的职业发展晋升通道的基础考量。不同岗位需要员工具备的学历、工作经验以及岗位资格要求各不相同，参与职晋升的员工需要满足上一职的基本要求。一方面，要具备与岗位职相适应的学历与工作经验；另一方面，要有符合条件的综合素质，用年度考核绩效积分与员工相互评分。

2.突出绩效导向原则。以打造银行核心竞争力为目标，根据工作业绩与工作能力进行动态调整员工的岗位职，不断推动员工持续提升能力素质，比如客户经理岗位的职晋升在一定程度上是取决于近一年度业绩积分，先由客户经理认真填写个人业绩申报表，再由该支行后台人员详细审核参与职晋升员工的业绩并提交上行再次核定。

3.坚持均衡分布原则。为进一步激励销售类岗位员工工作积性，提升核心竞争力，销售类员工根据营销业绩等条件，由上行根据岗位职晋升比例及不同类型岗位在岗人数来确定的。在工作开展前即下发各类岗位职晋升名额，将职晋升工作宣贯每一位员工。在职晋升过程中采取均衡分布原则。各类岗位职人员遵循均衡分布，在总体分布上实行控制。各职聘任职数应严格按照岗位职管理办法中的比例进行管理。