人力资源战略分析报告怎么写：附精选万能实用模板范文

xx科技人力资源战略分析

xx科技成立于1999年，创始人张剑，总部位于天津市静海区，在全国多地设立生产制造中心，是以电动车研产销为一体的集团性企业，属于第二产业制造业。2012年12月，xx科技成功过会并于2021年正式上市。2020年秋季，xx科技推动上市前的人力资源转型升重大战略工作。本报告重点就xx科技上市前的人力资源战略准备和上市后的人力资源发展进行研究（时间跨度将近1年）， 并分析出在现有环境背景下的应对策略和走向。

一．宏观环境背景分析

1.政治

– XXX倡导绿色出行，先后发布了多项关于“国六”标准的相关文件，支持和引导企业生产电动四轮车，从而减少碳排放

– 由于电动车和电动汽车市面上的产品良莠不齐，许多零部件由“三无商家”生产，消费者的安全存在重大隐患。为此，国务院出台了多项政策法规，专门用于规范电动车行业零部件的生产活动，严格打击无证营业的电动车维修公司

– 随着经济时代的到来，XXX对人才的重视达到了新的高度，国务院和人社局出台了一系列人才补贴政策

2.经济

– 在后疫情时代，国内疫情得到稳定控制，防疫工作已形成常态化，生产经营活动顺利开工，经济逐渐复苏

3.社会

– 当前企业人才竞争严重，人力资源成本提高

– 随着便捷出行的快速发展，消费者愿意选择更加环保的出行方式，因此电动车行业的发展迅速；而由于技术原因，汽车行业人才可以流向电动车行业，而技术的需求高度让人才有更大的晋升空间——行业对人才的吸引力与宽容度较强

– 随着员工就择业心态与观念的变化，员工对企业的忠诚度降低，企业需要投入更多精力来提高员工留存率

– 员工的就择业行为变得多样化和多元化，出了薪酬以外，员工还重视福利和企业文化等软性因素，企业不得不建立多元化的激励方案来留住员工

– 目前Y世代和Z世代人群是企业生产经营活动的中坚力量，人才管理方式需要适应他们的职业价值观

– xx科技总部位于天津市静海区。由于北京地区的虹吸效应，天津地区近年来制造业人才呈净流出态势，尽管有“海河英才”的人才落户补贴政策，但天津的吸引力仍然不足。

4.技术

– 随着交通工具的发展，人才藩篱减弱，跨行业的人才流动难度降低

– 随着社会招聘平台的推广与普及，招聘信息逐渐变得透明化，候选人的找工作和跳槽的概率随之提高

– 电动车的研发需求不如汽车行业，但安全问题一直是电动车在消费者使用过程中经历的重大安全隐患，各企业必须通过研发来提高产品的核心竞争力

5.总结

在以上分析的背景下，人才危机即将爆发。xx科技需要大量的xx科技无法以过去的管理手段对员工进行硬性管理，只能通过采取激励政策，让员工为了得到更多利益而产生内动力。而研发作为企业形成核心竞争力的关键，xx科技必须吸纳和留存大量研发人员来促进企业发展。

二．企业分析

1.所属行业：第二产业制造业

2.产品：以二轮电动车为主，以三轮电动车和四轮电车为辅

3.前身与发展历史：

• 1999年，天津泰美车业即xx科技前身创立，主营自行车组装、零件制造、加工和电动自行车制造。
• 2004年，xx科技抓住新《道路交通安全法》正式将电动自行车纳入非机动车管理范畴的机遇，推出xx电动车。
• 2005年，正式更名为“xx科技”。
• 2010年，xx科技天津（静海）制造基地正式启用，占地约40万平方米，集研发中心、生产制造、仓储物流于一体。
• 2017年以来，xx电动车全球销量率先突破2400万辆，实现连续11年领先。
• 2020年，xx科技IPO过会。

4.领导人：

• 董事长张剑，男，1969年生于河南商丘。1990年大学毕业后被分配到河南商丘的一家国企工作，不久就选择下海经商，蕞初从事自行车销售。张董事长曾任天津骑遇执行董事，三商投资董事。
• 张董事长的女儿张格格于2011年入职公司，历任总经理助理、董事长秘书，主要负责行政和文秘事务，现任公司董事，间接持有公司732万元股份，占公司股本总额的0.2%。

5.组织架构与人力资源战略

xx科技在2020年整合后，部门划分比较清晰，在经营管理会之下，下设职能部门、生产部门和业务部门。

在过去，xx科技是一家“重业务、轻管理”的典型民营制造业企业，员工晋升路径不清晰，薪酬和职规定不明确，因绩效考核规定业务人员不按照企业市场战略规划进行销售，IBM在2014年为xx科技做的人力资源管理方案没有落地执行——过去的xx科技可以说是一家野蛮生长的企业。

在2020年12月，CHRO领导重新规划组织架构，通过实施以下4种手段达成人效提高的终目标：

• 控制总量：自2021年起，通过校招、社招、猎头和RPO等多种手段大量补充人才，建设人才队伍，填补当时空缺的岗位。（2020年年底，xx科技计划在2021年补充2500余员工。）
• 调整结构：xx科技过去由领导考核业绩，考核结果有很大的主观性，对员工的公平性低；员工的定岗定薪没有合理依据。在调整后，xx科技重新设置族群和序列，调整薪酬贷款，将薪酬制度合理化。除此之外，xx针对各类员工和高管提出不同的激励方案，包括股权激励、分红激励、奖金激励和其他激励，让员工以更积的心态投入到工作中去。
• 夯实基础：xx科技在2020年年底制定了完善的培训方案，为员工设计技术和管理两条晋升路径，帮助员工更有针对性地提高个人能力和能效。2021年xx科技将会根据总纲领设计完善的培训内容，并在2021年中正式实施。
• 去除冗余：2022年，招聘与培养方案有了初步结果，xx科技将根据考核结果实行末位淘汰制，消灭劳务工在企业中的存在。

三．问题与建议

1.SWOT分析

优势：

– 企业成立于1999年，成立时间早，品牌在国内处于行业领先地位

– xx科技于2021年正式挂牌上市

– xx科技在2020年年底重新建立人力资源战略，提出完整的员工培训计划，改变了过去“重业务、轻管理”的企业文化，加大了人才培养的投入

劣势：

– 虽然在补充组织架构，但xx科技的研发人才仍然不足

– 天津地域成本高，对人才的吸引力较低，给人才引进带来困难

– 在2021年的招聘过程中，xx科技的招聘预算不足，目前需要裁员

机遇：

– 后疫情时代，经济复苏，企业正在恢复活力

– 汽车行业的人才发展空间小且竞争压力大，若他们流向电动车行业，他们的知识和技术能在本领域起到关键作用

– 随着恒大等新能源汽车行业出现问题，大量研发人才外流，为电动车行业提供了大量的后备人才

挑战：

– 人才的择业观呈多元化发展，若想吸引人才，则需投入大量精力

– 人才的忠诚度降低，人才流动速度加快

2.人力资源战略评价

在宏观背景下，人才的复杂性和多样性让xx科技不得不投入更多资金与精力来吸引和留住更多人才。地域的劣势和行业的地位让xx科技制定了人才激励方案，通过采取软性HRM引导人才投入工作。

目前Y世代和Z世代才是企业的中坚力量。这两类人群出生在互联网迅速发展的年代，对信息的接收渠道和范围也更加广阔。与婴儿潮一代和X世代的奉献精神相比，他们更推崇“我付出，你付钱”的择业观念，在这种情况下，软硬结合的HRM模型才是蕞好的解决方案。

一方面，年轻人的“我付出，你付钱”思维更适用于“硬性”HRM，这种定量、计量的工作核算方式更加符合现代年轻人的职业价值观，可以对他们的业绩底线进行评估、测量和规划。另一方面，人才的才能是复杂的和动态的，“软性”的管理手段更能让他们在工作过程中深入挖掘自身的潜能，从而提高对公司的贡献。

四．总结

xx科技在2020年至2021年的人力资源战略上有重大变革，这种人力资源管理变革为企业的规范化管理带来重大转变机遇，为xx科技顺利上市提供了坚实基础。而xx科技目前招聘费用超出预算，后续将会采取什么样的措施来应对挑战，我们可以拭目以待。