MBA企业调研报告

xxxxxxxx(题目)

（黑体2号加粗）

姓    名：    小3号楷体        

学    号： 小3号Times New Roman

指导教师：    导师名  职称     

2021年   月

目  录

一、前言

二、x教育人员结构

（一）x教育现状

（二）x教育组织架构

（三）x教育培训机构的人员构成

三、x教育培训机构人才管理现状

四、x教育培训机构人才管理中存在的问题

（一）人才配置不合理

（二）薪酬体系不科学

（三）缺乏完善的培训体系

五、x教育人才管理问题解决对策

（一）树立正确的招聘理念和招聘原则

（二）建立合理的薪酬体系

（三）完善培训制度

（四）建立良好的沟通机制

（五）构建人才成长平台

x教育公司人力资源调研报告

一、前言

x教育，自2001年创立，专注为中、小学生提供个性化辅导。授课模式包括1对1辅导、个性化小组辅导、艺考文化课辅导等。2019年发布全新“双螺旋”教育模式，将以科技赋能个性化教育，全面开启智慧教育新时代。x教育由“x三君子”金鑫、姚劲波和李如彬三人在2001年共同创立，是国内x早从事一对一教学的培训机构之一。x教育曾在美股上市，后又完成私有化后借壳转战A股。

2021年7月24日，为持续规范校外培训（包括线上培训和线下培训），有效减轻义务教育阶段学生过重作业负担和校外培训负担，中共XXX办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》。2021年7月25日，x教育回应“双减政策”影响，公司主营的K12（包括义务教育阶段以及普通高中阶段）教育培训业务预计将受到影响，其中义务教育阶段的学科培训业务预计受到影响可能较大。公司教育培训业务营业收入占比近99%，义务教育阶段营业收入占教育培训业务收入约40%。x教育表示，坚决拥护xXXX、国务院决策部署，全面贯彻x的教育方针，坚定落实立德树人根本任务，深刻认识“双减”重大意义，积配合各x监管，保证企业依法合规经营。

2021年年报中，x教育称，公司结合实际情况调整和优化了经营策略和业务结构，将积布局新业务，包括探索布局职业教育、布局素质教育及科技类教育以及深入实践智慧阅读领域。

二、x教育人员结构

（一）x教育现状

x教育培训机构有着先进的教育理念，致力于以学生为中心，使学生的学习成绩不断提高。同时授课教师针对不同的学生来提供不同的教学内容和方法，使每个学生都能获得适合自己的教学方法。每个学生通过x教育培训机构，都能获得x优质和x丰富的教育资源和服务，使x教育培训机构成为中国教育行业的佼佼者。

经过多年的发展，x教育在全国有500个教学点，不仅在北京开设多个教学点，并且成功进驻了上海，天津和郑州等众多城市。近年来受到广大家长和孩子的青睐。

表2.1 x教育培训机构郑州地区教学点分布

（二）x教育组织架构

x教育培训机构校区由校长，校区主管，行政部，教学部，销售部和财务部构成。校长直接领导各校区，负责机构中的重大事件。校长还负责校区主管和高层管理人员的聘用，薪酬待遇以及解聘。校区主管在协助校长的工作的同时，还要负责各个校区的日常工作，包括行政，教学，销售和财务四个方面。行政部门主要工作主要包括：制定各类制度规定与方法；开展薪酬、福利和绩效等方面的调查改进与考评工作；负责公共区域的卫生工作。教学部包括三个方面，分别为：教务管理方面要做到认真为学生排表，做好对家长的接待；学生管理方面包括了解学生的性格特征，多与家长沟通学生学习情况；在师资培训方面，要加大师资投入，让教师多参加培训，提高教师的教学技巧。销售部主要包括广告策划，招生和报名接三个部分，广告策划是将校区广告活动进行策划安排；招生宣传是通过各种宣传方式，使家长和学生注意到教育机构；报名接待是咨询人员了解有意向家长的心理，解答其困惑，为x终签单做准备。财务部是不可或缺的一环，负责员工的薪酬核算和发放工作。

图2.1 x教育培训机构组织结构图

（三）x教育培训机构的人员构成

当今社会，随着经济的快速发展，家长们越来越重视孩子们的文化素质的提高，越来越重视孩子们的教育问题，但是x教育培训机构也面临着挑战。x教育培训机构若在激烈的竞争中生存下来，就要重视人才。“人才”是教育培训机构发展的核心竞争力。所以，x教育培训机构在发展的同时，也在不断的引进人才，为机构的发展动力。

1.x教育培训机构员工职位构成

图2.2 x教育培训机构员工职位构成比例图

如图2.2所示，管城回族区的x教育培训机构约有60位员工，其中一对一辅导的教师较多。在教育培训行业，主要是通过教师的授课来获得利润的，因此，教师在教育辅导机构中占绝大多数；其次是销售人员，在与其他教育机构激烈的竞争下，除了要有好的教育质量和口碑以外，良好的宣传力度也必须跟上；此外，教务咨询师也是必不可少的，是联系家长，学生和机构之间的桥梁；x后是中高层管理者，他们所占比例x低。

2.x培训教育机构员工年龄结构研究

通过图2.3可以看出，x教育培训机构员工年龄普遍偏低，25岁以下占多数，大都是销售岗位和教务咨询师；其次是30-35岁，占总人数的25%，40岁以上员工占总人数的8%；25-30岁的人数x多，约占28%；35-40的占总人数的12%。

图2.3 x教育培训机构不同年龄阶段员工构成比例

3.x教育机构员工学历水平研究

图2.4 x教育培训机构员工学历水平比例图

从图2.4可以看出，x教育培训机构大多是本科生，占总人数的45%，专科及专科以下的人数x少，分别为17%和3%，研究生及以上占35%，说明x教育培训机构职员的文化程度普遍偏高。

4.员工性别构成比例

图2.5 员工性别构成比例图

从图2.5可知，x教育培训机构男女比例失衡，女性占67%，男性占33%。一般而言，在教育机构中，女性通常比男性人数多。教育机构中教师通常要与孩子打交道，然而女性比男性更有爱心和耐心，因此女教师居多。

三、x教育培训机构人才管理现状

1.人才的招聘情况

x教育培训机构若想更好的发展，必须通过一定的方法来为教育培训机构招聘优秀的人才。经过这些年的发展，x教育培训机构越来越重视人才的重要性，因此不断通过各种渠道为教育机构招聘优秀人才。主要通过互联网招聘，校园招聘和人才市场招聘等方式招纳人才。然而，x教育培训机构并没有招到合适的人才，长期留下来的教学类人才却。长期以来，导致新人才得不到补充，老人才不断流失，人才结构不稳定。

2.人才的薪酬与福利

x教育培训机构的薪资组成：基本工资、绩效工资（课时费）、工龄工资、其他补贴和奖励。当今市面上教育辅导机构遍地开花，竞争非常激烈。因此x教育培训机构要想招聘和留下优秀的人才绝非一件容易的事。同时，x教育培训机构薪酬结构设置的并不合理，核心人才经常抱怨薪酬低，在对离职教学类人才的访谈中得知，按照制度努力工作，却没有得到相应的报酬。长期以往，导致原本充满激情的教学类人才失去热情，甚至选择了离职。其次，薪酬制度不合理还体现在新老教学类人才工资差异小，致使一些已在机构工作多年的授课教师产生不满。至于福利，很少在节假日给教学类人才发放福利，几乎可以忽略。

3.人才流失

随着市场竞争越来越激烈，人才是教育培训机构在竞争中取得胜利的关键。对于x教育培训机构而言，x主要的人才是为及机构创造巨大利润的教学类人才。通过对x教育培训机构的人才流失情况分析得知，x教育培训机构人才流失情况比较严重，尤其是优秀教师的流失更是严重。

近几年，x教育培训机构的生源和业绩方面都有所提升，人才的总人数也以相对稳定的速度在增加但流失情况还是存在的。尤其是授课教师的流失，授课教师作为教育机构的主力XXX，其流失率与机构整体流失相仿。为了防止授课教师的流失，x教育培训机构采取了积的措施，但从整体上来说效果甚微。长期的人才流失阻碍了几个的发展壮大，不利于x教育培训机构的长期发展。

如图2.6所示，薪酬是人才感到x不满意的一点，达到38%；接着是晋升机会，占比为25%；再次是企业文化，占比为21%；x后，因自身问题离职为16%。具体分析如下：

薪酬不满意主要表现在：虽然x教育培训机构的工资实行的是多劳多得，但实际上课多少并不是完全由老师决定的。例如，一个新来的物理老师，由于家长对物理非常重视，那么这位物理老师的课时很快将被排满，即使没有工龄工资，他拿到的薪酬将比在机构呆了多年的有经验的语文老师拿的多。这就导致长期工作的老教师没有优越感，他们会选择离职。

晋升机会不满意主要表现在：缺乏清晰的晋升机会，对于授课教师而言，一旦企业的发展不能满足自己的晋升需求，他们往往会选择离职。

企业文化不满意主要表现在：x教育培训机构用心做教育大多停留在字面上，会出现人才相处不融洽，感觉在机构中没有归属感，感受不到企业的凝聚力。

教学类人才自身问题主要表现在:x教育培训机构中，授课教师都比较年轻，他们都有自己的想法。虽然他们在工作时很有热情，然他们通常会在遇到困难时放弃。同时，年轻人敢拼敢闯，追求及时行乐，因此，会出现年轻人才的流失。

图2.6 x教育机构员工离职不满意度调查

4.人才的考核与激励

依据x教育培训机构的政策，授课教师每个月都应该被考核，对课时和生源进行统计，x教育培训机构可以根据每个月的统计结果来发放教师的工资福利。根据访谈可知，授课教师对x教育培训机构的考核周期周期不满，并没有遵循一定的规律，而是随意决定。但x教育培训机构的管理者并没有采取一定的对策，因此，x教育培训机构的教学类人才选择离职。同时，x教育培训机构应该在季度末和年末举行一次大的考核，以激励授课教师不断提升自己。

四、x教育培训机构人才管理中存在的问题

教育机构要想长久的发展，人才是关键。科学的管理和任用人才是教育机构需要解决的问题。笔者对x教育培训机构教学类人才发放30份调查问卷，收回有效问卷27份，有效问卷率90%。通过调查问卷结果得知x教育培训机构中存在的问题的：100%的受访者认为人才配置不合理；88.9%的人才认为薪酬体系不合理；74.07%的人才认为缺完善的培训体系；62.96%的人认为沟通机制不合理；59.26%的人才人才发展通道设置不合理。

图4.1x教育培训机构人才管理中存在的问题

（一）人才配置不合理

由问卷调查结果，如图4.2可知：74.1%的授课教师认为“人才埋没”现象严重；81.5%的人才认为人岗不匹配；59.3%的人认为忽视内部人才。

首先，“人才埋没”现象严重，张之洞曾经说过“中国不贫于财而贫于才”，这是对这一现象x好的解释。当前，我们一方面人才缺失，另一方面又是人才埋没。埋没、浪费人才是当前社会需要重视的一个问题 ，是“人才配置”不合理的表现，教学类人才的年龄结构、性格结构、知识结构严重失衡。其次，很难做到人岗匹配，授课教师不能做到适合其的岗位，往往导致效率低下。x后，过分重视外来人才的引进，国人有一个传统的理念，往往认为外来的比原本已有的更好，认为似乎只有引进的人才是人才，忽视培训教育机构内部人才 。导致教育机构授课教师怨气满满，教育机构内部矛盾大，甚至会出现教学类人才离职的情况。

图4.2人才配置问题的结果统计图

（二）薪酬体系不科学

如图4.2，通过问卷调查结果可知，91.7%的人才认为薪酬制度不规范，83.3%的教学类人才认为福利体系不完善，75%的人才认为对他们的激励不能达到所期望的水平，58.3%的人才认为对薪酬重要性认识不足。

在x教育培训机构中，薪酬体系存在的问题如下：第一，薪酬管理制度不够规范，x教育培训机构没有形成一套属于自己的科学的薪酬管理制度，教学类人才的工资标准是约定成俗或随意决定的，没有结合教育机构本身的实际情况、同行业、同职位的薪酬水平和人才付出劳动力的大小等综合因素制定。第二，薪酬没有做到公平化，教育培训机构是根据当时具体情况和经验来确定教师的薪酬，很难保证前后一致性，使教学类人才产生不公平感，以至于挫伤其的积性，不清楚自己的付出会得到多少回报，难以相信自己所获薪酬的相对公平性。第三，薪酬福利体系不完善，x教育培训机构不够重视教学类人才的福利待遇，没有制度性的规定，完全凭借领导者心情或培训机构的效益来决定，对教师没有长期的激励作用，教师也不能明确的预期自己所能享受的福利待遇。第四，对薪酬重要性认识不足，薪酬是教学类人才自身价值的体现，还是他们赖以生存的基础，在x教育培训机构中，领导者认为怎样用x少的教师来教更多的学生，同时保证教学质量，减少工资支出，控制成本，结果导致人才产生不满，导致人才流失。薪酬管理是教育培训机构吸引和激励人才x有效、x直接的手段，x教育培训机构应建立合理的薪酬体系。

图4.2 薪酬体系问题的结果统计图

（三）缺乏完善的培训体系

通过问卷调查结果，如图4.3可知：在培训体系中存在的问题有，85%的人才认为培训需求分析缺乏科学性，90%的人才认为培训形式缺乏多样性，80%的人才认为培训观念落后，70%的人才认为师资力量缺乏。

在x教育培训机构中，人才培训方面存在着一系列问题。第一，培训需求分析缺乏科学性，征求意见的对象只限于机构中的中高层管理者，并没有实际到授课类教师。对x教育培训机构的现状进行分析，没有观察到每位授课教师自身所具备的素质，而是对所有的人一起进行培训，培训内容缺乏针对性，没有在培训开始之前做好充足的准备，很少的授课教师能深入其中，培训氛围不浓厚。第二，培训形式比较单一，x教育培训机构主要采用课堂讲授的培训方法，小组讨论法和头脑风暴法却很少使用，因此参加培训的x教育培训机构的教学类人才很难集中注意力，缺乏创新性和互动环节，培训效果差。第三，培训观念落后，机构内领导者认为培训不重要，对培训存在着错误的认知。他们认为，当生源减少，学生出现退课，家长出现投诉的情况时，才需要对各类教师进行培训，以公司的效益作为衡量标准。这种落后的观念使得管理者忽视了对人力的投资，也使得机构内各类教师不能与时俱进，接受x新的思想观念。第四，师资力量缺乏，由问卷调查可知，x教育培训机构的培训师主要由机构部门的管理人员以及老员工组成，这样会缺乏新的教育理念，培训面会比较窄，新的授课教师只能掌握一些比较窄的知识，没有新的观念。

图4.3 培训体系问题的结果统计图

五、x教育人才管理问题解决对策

为了解决教育培训机构人才管理中存在的问题，使x教育培训机构发展的更好，取得更高的利润。应根据目前x教育培训机构中存在的问题，提出一系列解决对策，保证x教育培训机构走的更远。

（一）树立正确的招聘理念和招聘原则

对于设计和组织招聘工作来说，一个正确的招聘理念是十分重要的。x教育培训机构在招聘时，要做到人才和岗位匹配，为x教育培训机构招聘x合适的人才，不要过度重视“高学历”，过分消费人才。同时，教育培训机构在招聘教学类人才时，不仅要着眼于应聘者已有的能力，还要观察应聘者的发展潜力。此外，我们发现一个人的工作态度是决定一个人是否成功的关键。教育培训机构要抛弃以往过分看重“工作经验”的观念，若一些经验丰富的教师只是不断重复着糟糕的工作经历，对教育机构来说毫无意义。

除了树立正确的招聘理念外，还要制定合理的招聘原则，遵循公平、公正、公开的原则。同时还要制定竞争的原则，根据结果优胜劣汰。除此之外，考核要全面，不仅要涉及专业技能水平，还应注重应聘者的综合能力和素质。

在招聘过程中，认同原则也是一个重要的原则。通过问卷调查结果，我们可以发现大多数对培训机构不满意的人才和离职人才都不太认同培训机构的文化。若培训机构招聘的人才不认同培训文化，则培训机构是很难发展壮大的。

（二）建立合理的薪酬体系

首先，要根据x教育培训机构的发展情况，根据相同行业、相同地区和相同职位的薪酬水平，教师的能力，工作复杂程度等进行综合考虑来制定薪酬制度。制定科学的工资标准，不能根据领导者的意愿随意决定；其次，设计薪酬时要做到公平化，要根据人才各个方面综合来决定其工资，使其前后工资保持一致，使人才感到公正感，调动其积性；此外，建立合理的薪酬福利制度，一方面打破资历因素对晋升的制约，另一方面，可以根据人才的努力程度，绩效考核和能力对教学类人才进行激励。可以提高教学类人才对培训机构的归属感和认同感，保证x教育培训机构教学类人才队伍的壮大和稳定。同时，福利制度的确立要具有竞争性，弹性化，一成不变的奖金福利不能对人才起到大的激励作用，奖金设置就失去其意义；x后，认识到薪酬的重要性，薪酬是x教育培训机构中人才赖以生存的基础，薪酬是联系培训机构和教学类人才的桥梁和纽带，处理好薪酬管理中存在的问题，正确认识到薪酬对人才的重要性，建立科学有效的薪酬管理制度。

（三）完善培训制度

x教育培训机构要想在激烈的竞争中得以生存，必须拥有一批优秀的人才。人才培训能提高他们的的知识技能，使其更好的胜任目前及将来需要完成的任务。x教育培训机构应该从下面几个方面来完善培训制度。首先，每次进行培训之前，教学部应该开一次会，谈谈他们在教学中遇到的各种问题，以及他们是如何解决的，对于没有解决的问题和大家意见不统一的问题，可以作为今天培训的主要内容。这样，既可以解答教师们的疑问，也可以激发他们的兴趣，更好的参与到培训中心。还应根据每个人的特点，根据他们的能力，因材施教。其次，采用不同的培训方式，x教育培训机构对于新入职的授课教师和已经工作多年的授课教师应该采取不同的方法，新入职的授课教师应该对他们进行一些教育机构简介和机构文化的介绍，让他们感受到教育机构的氛围，对于工作多年的授课教师应该向他们传输新的知识和内容，跟上时代的发展。此外，x教育培训机构应该让每位教学类人才参与其中，要采用不同的培训方式，不能拘泥于课堂讲授，否则这样参加培训的人可能并不会深入其中，只不过是走走过场而已。可以采用头脑风暴法和小组讨论法，让每位培训者都参与其中，提高他们的积性，使培训效果更佳。x后，x教育培训机构的领导者要有新的培训观念，不能像以前一样认为培训没有什么用处，只要保持当前发展，不用接受新的观念，应该对培训重视起来，要清楚的认识到时代在发展，x教育培训机构要想生存下来，就应该不断接受新的知识，多多进行培训，更新自己的观念。在进行培训的同时，还可以培养一大批优秀的人才。

（四）建立良好的沟通机制

沟通是一门艺术，良好的沟通能够帮助管理者更好的运用不同特色的人才。通过沟通可以使管理者有效消除人才对教育机构的不满。x教育培训机构在建立沟通机制时采取以下措施。

1.增强沟通意识，善于运用沟通技巧

要提高教育机构整体的沟通意识，首先就要加强教育机构人才本身的沟通意识，使沟通技巧更加熟练，在与人沟通时，要学会倾听，信息要及时传递，保证信息内容的真实性。

2.完善内部沟通机制

要形成规范的沟通制度，可以借助互联网的方式进行沟通。比如现在很多教育培训机构使用的OA系统，员工可以在上面讨论问题，发布信息。还可以通过发电子邮件的方式来征询上的意见，同时通过QQ，微信，微博等方式进行日常沟通交流，促进同事，上下之间的联系。

3.让沟通深入而平等

在沟通要给予人才平等的地位，人才才认为自己受到尊重，才愿意和管理者吐露心声，双方交流才更容易畅所欲言，从而进行更深入的沟通。管理者更能了解人才的真实想法，获得更多真实的信息。

（五）构建人才成长平台

x教育培训机构管理层应意识到构建人才成长平台的重要性。在x教育培训机构中，首先，建立公平、清晰的晋升机会，提供适合人才发展的平台，为人才提供更大的发展空间；其次，人事部要根据每位教师的特点，制定不同的发展通道，让教学类人才根据自身的特点来选择自己想要的发展路径。再次，人事部应完善培训制度，力求培训不要流于形式，要定期的，有系统的进行培训。过去培训机构可能会因为某位教师教学成绩好而提拔其为管理岗。但有时候不仅教学工作没做好，管理工作也没做好。x后，培训要帮助教学类人才完成自己的个性化职业规划，领导者要多考虑教学类人才的需要，满足他们的需求。